Lan không phải là “ma mới” đi xin việc, cô đã từng kinh qua rất nhiều vị trí leader của một vài công ty có vốn đầu tư nước ngoài trước khi ứng tuyển vào công ty này. Trình độ MBA, thành thạo hai ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc tại vị trí tương đương là 5 năm, sử dụng tốt kĩ năng mềm, linh hoạt, tự tin và bản lĩnh trong vòng phỏng vấn, gây ấn tượng thiện cảm mạnh mẽ đến hội đồng giám khảo lúc đó. Dĩ nhiên, một người có năng lực như Lan cô hoàn toàn đòi hỏi một mức lương tương xứng với giá trị năng lực bản thân, và mức lương đó cô đưa ra cũng tương đương với vị trí trước kia mà cô đảm nhận (có kèm theo bảng sao kê mức lương hàng tháng).

Chuyện tưởng như rất xuôi chèo mát mái, và cô sẽ đi làm trong tuần tới. Đùng một cái, một cái mail của công ty cô phỏng vấn được gửi tới, với thông báo là cô đã trượt vị trí ứng tuyển. Lan bàng hoàng cả người vì sốc. Không phải là cô nghĩ mình kém cỏi nên mới bị trượt mà cô hoang mang về tiêu chí tuyển dụng từ phía công ty. Ngẫm nghĩ mãi vẫn không hiểu vì sao mình lại trượt? Và vị trí cô ứng tuyển cần thêm yếu tố nào mà cô thiếu? Cô gửi một mail phản hồi với thái độ lịch thiệp và nhã nhặn, sau khi gửi mail thì cô nhận được một cuộc gọi từ phía trưởng phòng nhân sự công ty, hẹn cô lên gặp và trao đổi một số vấn đề mà cô đang thắc mắc.

Phía công ty giải đáp cho Lan thì cô mới vỡ lẽ ra một chuyện rất tréo nghoe: Cô bị trượt vì giỏi!

Lý do được đưa ra là, có hai nhân sự cùng tốt nghiệp MBA, năng lực không bằng cô nhưng họ đã làm việc ở công ty 8 năm rồi mà mức lương hiện tại chỉ bằng một nửa mức lương mà cô đề nghị với vị trí tương đương. Nếu nhận Lan vào làm sẽ gây mâu thuẫn với hai nhân sự còn lại, họ sẽ yêu cầu phía công ty tăng lương và lý do đó rất chính đáng, và nếu như hai nhân sự đó được tăng lương thì sẽ lại có thêm nhiều nhân viên khác đề nghị được tăng lương, vì thế sẽ gây ảnh hưởng đến tình hình tài chính của công ty và các vấn đề nhiêu khê khác. Nếu như không tăng lương cho họ, họ sẽ nghỉ việc vì bất mãn, mà ở vị trí của họ hiện tại khó có thể tìm được ngay 2 người thay thế với kinh nghiệm tương đương họ và mức lương lại ở chừng đó. Vậy nên, sau một hồi suy tính mặc dù rất tiếc vì không thể có được hiền tài, công ty đã không lựa chọn cô.

Anh trưởng phòng nhân sự có nhẹ nhàng đề nghị cô một mức lương “dễ chịu” hơn nhưng Lan mỉm cười “Để tôi suy nghĩ thêm về vấn đề này và sẽ trả lời anh sau!” như một cách từ chối khéo léo. Đành rằng có biết cái khó của công ty, nhưng tự bản thân cô biết mình có thể làm được gì để công ty phát triển hơn, là một người có kinh nghiệm và có tầm nhìn, Lan hiểu được những khúc mắc mà công ty đang gặp phải, nhưng cô nghĩ khác! Nếu như một leader có năng lực và có tầm nhìn, hoạch địch được kế hoạch và đạt mục tiêu theo deadline thì việc làm tăng trưởng hiệu quả kinh doanh là không hề khó, thay vì nghĩ đến mức lương phải trả cho cô, chi bằng hãy cùng nhau kí một giao ước cam kết về kết quả công việc mà Lan có thể hoàn thành ở vị trí đó, những công việc đòi hỏi tư duy ở trình độ cao, nếu cô không hoàn thành, có thể hạ lương xuống, một người tự tin như Lan chắc chắn sẽ bắt tay với giao ước này để thử thách chính mình. Tương tự với các nhân sự khác, nếu họ yêu cầu tăng lương, hãy kí cam kết tăng trưởng hiệu suất công việc, đó thực sự là một cuộc chơi sòng phẳng của những nhân viên có năng lực! Kết quả cuối cùng sẽ quyết định ai là người xứng đáng với mức lương cao hay thấp!

Nam Trung
 (Theo Congluan)